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RESUMEN
El objetivo de la investigación fue
identificar las diferencias entre la participación de
mujeres y varones en el servicio civil, en las
entidades públicas del Perú, 2004 - 2017. Para
llevar a cabo dicho cometido, se desarrolló una
investigación del tipo básico; el diseño
conveniente fue observacional, retrospectivo,
longitudinal, descriptivo; el muestreo utilizado fue
no probabilístico, por conveniencia y estuvo
compuesto por los documentos históricos del
Informe de la Mujer en el Servicio Civil Peruano,
comprendido por los periodos 2004 – 2017;
como instrumento se hizo uso del análisis
documental; así mismo, para la comprobación de
las hipótesis se utilizaron estadísticos
paramétricos y no paramétricos, en función de la
normalidad de los datos. La principal conclusión
obtenida, refiere que se comprobaron tres
diferencias significativas en los Salarios, en la
Edad y el Grupo Ocupacional; con respecto al
número de servidores en las regiones, solo el
20% del total no muestra brechas; con respecto
al nivel educativo, los tres niveles educativos
inferiores muestra diferencia significativas,
mientras que los tres niveles educativos
superiores no muestran diferencias
significativas, sin embargo, la mayoría del
personal tiene estudios superiores; con respecto
a la capacitación, existen brechas menores
entre hombres y mujeres, pero aún falta mayor
DIFERENCIAS ENTRE LA PARTICIPACIÓN DE MUJERES Y VARONES
En el servicio civil, en las entidades públicas del Perú.
DIFFERENCES BETWEEN THE PARTICIPATION OF WOMEN AND MEN
In the Civil Service, in Public Entities of Peru.
Pedro Miguel Huamán Soto1
1Maestro en Gerencia Pública de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann
Orcid: https://orcid.org/0000-0002-2819-0526
Email: phuaman@neumann.edu.pe
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data para hallar una diferencia significativa, solo
se ha realizado la medición a nivel descriptivo en
ese aspecto.
Palabras clave: género, salario, características
demográficas, aspectos laborales, capacitación.
ABSTRACT
The objective of the research was to identify
the differences between the participation of
women and men in the civil service, in the public
entities of Peru, 2004 - 2017. To carry out this
task, a basic type of investigation was
developed; the convenient design was
observational, retrospective, longitudinal,
descriptive; The sampling used was non-
probabilistic, for convenience, and was
composed of the historical documents of the
Report of Women in the Peruvian Civil Service,
comprised by the periods 2004 - 2017; As an
instrument, documentary analysis was used;
Likewise, parametric and non-parametric
statistics were used to test the hypotheses,
depending on the normality of the data. The main
conclusion obtained refers to the fact that three
significant differences were found in Salaries, Age
and Occupational Group; Regarding the number
of servers in the regions, only 20 % of the total
show no gaps; With regard to educational level,
the three lower educational levels show
significant differences, while the three higher
educational levels do not show significant
differences, however, most of the personnel
have higher education; With regard to training,
there are smaller gaps between men and women,
but there is still more data to find a significant
difference, only descriptive measurement has
been carried out in this regard.
Keywords: gender, salary, demographic
characteristics, labor aspects, training.
Introducción
Antes que los Estados de diferentes partes del
mundo afrontaran los distintos fenómenos
globales como la internacionalización, la
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globalización y la integración regional, tuvieron
la necesidad de redefinir los procedimientos que
permitan la adecuada coordinación y
distribución de los servicios públicos, de acuerdo
a las normas reguladas por el sistema de cada
gobierno. Debidamente, Korsmit y Velders
(1997) en su plan resaltaron que, el grupo de
servidores públicos es el responsable de
garantizar la calidad, el profesionalismo y la
integridad de la administración en consulta con el
gobierno; por lo que, el servicio civil viene a ser
uno de los atributos esenciales en la condición
del ser de un Estado.
En Latinoamérica, el servicio civil fue
influenciado específicamente por los Estados
Unidos de Norteamérica, entre varias instancias,
destaca principalmente la presión de los
ciudadanos hacia el Congreso, además países
como Brasil, Argentina, Chile y Uruguay,
tuvieron fuertes influencias de Inglaterra y
Francia. No obstante, a lo largo de los años cada
país ha desarrollado un propio sistema de
servicio civil, donde la meta principal para todos
es la mejoría de la calidad de los servicios civiles,
ya que de acuerdo al documento de trabajo
presentado por Lacoviello y Chudnovsky (2015)
del Banco de Desarrollo de América latina, los
servicios civiles son fundamentales para el
desarrollo de capacidades estatales que faciliten
la implementación de las políticas prioritarias de
los gobiernos, siendo que se identificó una
notable heterogeneidad en los procesos de
profesionalización de los servicios civiles,
fluctuando entre países que comienzan la
reforma modificando las reglas formales como
en la Constitución en República Dominicana, y
otros que la impulsan operando sobre las
prácticas organizacionales por necesidad como
en el Perú, o por convicción como Chile.
En el Perú, criterios como el acceso, la
permanencia, la remuneración, los distintos
puestos de trabajo, las condiciones y los
derechos laborales en los servicios civiles, se
continúan procesando para que se logre
alcanzar la paridad en condiciones laborales
entre los hombres y las mujeres. No obstante,
según el informe realizado por la Autoridad
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Nacional del Servicio Civil - Servir (2019),
durante el periodo del año 2004 hasta el año
2017, el sector público contaba con alrededor de
1 millón 422 mil servidores, de los cuales 47 %
eran mujeres, por lo que se afirma que se ha
incrementado en casi 4 puntos porcentuales la
proporción de servidoras públicas, siendo que
entre los años 2016 y 2017 dicha proporción no
varió. Además, la presencia de la mujer sigue
siendo mayor en el sector público, donde
prácticamente, 5 de cada 10 servidores son
mujeres, en comparación con las 3 de cada 10
personas que trabajan en el sector privado
formal.
Así también, se puede analizar diversos
indicadores sobre el rol que cumple la mujer y el
varón en el sector civil peruano durante el
periodo mencionado, como el grado de estudios,
edad, brecha salarial y participación en los
grupos ocupacionales, siendo este informe
presentado por la Autoridad Nacional del
Servicio Civil - Servir (2019), se observa que la
participación de la mujer continúa siendo
mayoritaria en las carreras especiales con un 54
%, por la fuerte presencia de enfermeras en el
sector salud y de profesoras de educación inicial
y primaria en el sector educación; a nivel
educativo, continua el predominio de las
servidoras públicas con educación superior
completa con un 73 %; en términos de edad,
consta una mayor proporción de 41% de
servidoras mujeres en el rango de 30 a 44 años;
y con respecto a los salarios, ha habido
importantes avances, reduciéndose estas
diferencias de 23 % a 14 %.
Por ello surge la siguiente interrogante,
materia de investigación, ¿Cuáles son las
diferencias entre la participación de mujeres y
varones en el servicio civil, en las entidades
públicas del Perú?,
Por tal razón es que la muestra está
compuesta por los documentos históricos del
Informe de la Mujer en el Servicio Civil Peruano,
comprendida por los periodos 2004 – 2017. Se
consideró este tipo de muestreo, porque el
principal criterio es el del investigador y es posible
un sesgo de selección (Malhotra, 2008). Sin
embargo, en este caso se han considerado
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documentos, reduciendo el sesgo al mínimo.
Marco teórico
Conceptos de Género
El género es una edificación social que
se determina según el sexo con el que se nace, a
partir del cual las sociedades difunden a sus
ciudadanos guiones y pautas permitidas y
socialmente valoradas sobre las formas de ser,
sentir y actuar atribuidas a lo femenino y
masculino (Bravo, 2019).
Se entiende que el género, son roles,
responsabilidades y aspiraciones sociales de las
personas supeditado en el caso, si son mujeres
u hombres. En mérito del género, la comunidad
también determina las aspiraciones y
oportunidades a las que accedemos.
El género es diferente según la
sociedad en que se vive y varía con el
transcurso de los años, debido que, construido
socialmente y aprendido a través de la
socialización desde la infancia por intermedio de
la familia, organizaciones, medios de
información, sociedad en general, pueden ser
discutidos y modificados. En la figura 1, se
detalla la diferencia entre género y sexo:
Figura 1. Diferencia entre sexo y género
Fuente: Elaboración propia
Participación en el Servicio Civil
Salario
Snell (2008) sostiene que, los
colaboradores aspiran a medios de
remuneración que perciban como justos a sus
competencias. En contraparte, la empresa
ofrece a los colaboradores un incentivo real por
la realización de sus funciones. Con ello, los
colaboradores tienen una fuente de ingresos
constante que les permite sostener los
diferentes gastos que tienen en el desarrollo de
su vida diaria.
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De igual manera, describen que es
insustituible que la renta de un colaborador sea
justo en términos de lo que perciben otros
trabajadores por los aportes en el crecimiento de
la organización. El salario que perciben los
colaboradores, no sólo afecta el nivel de vida del
colaborador, también tiene un efecto directo en
el estatus y el reconocimiento que pueden lograr
interna y externamente en la empresa.
El rol de las empresas, dentro del
ámbito de las remuneraciones es conseguir un
punto de equilibrio entre las remuneraciones
monetarias y no monetarias, teniendo en cuenta
el rol fundamental que tiene el dinero en el nivel
de vida y estatus social del colaborador. Cabe
destacar, que poner atención al ámbito
psicológico y social dentro de las actividades del
colaborador puede tener mayor peso y superior
impacto, en apreciar las aportaciones que
realiza dicho colaborador. Tiene un efecto
directo en su rendimiento y, por ende, se podrán
alcanzar los resultados esperados.
En Perú, durante el 2016 el ENAHO (Encuesta
Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida
y Pobreza), la actual remuneración vital
representado por 930 soles representa
alrededor del 62 % por ciento del ingreso medio
en comparación con Colombia, Chile, México y
otros.
Figura 3. Ingreso medio de un trabajador
dependiente a tiempo completo de la OECD
Fuente: Obtenido de OECD, ENAHO (2016).
i) Brecha Salarial
Brecha es separación, agujero, vacío,
déficit, espacio, hueco; económicamente “es
toda diferencia económica por diversos factores
o circunstancias sociales” (Alcaraz, Hughes y
Martinez, 2012). Respecto a la brecha salarial
resalta la desigualdad de salario que perciben,
hombres y mujeres.
El salario “remuneración al factor trabajo, es el
pago de la mano de obra asalariada” (Méndez,
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2009) puede ser diaria, semanal, mensual, o lo
que pueda percibir el trabajador por la labor que
desempeña. La brecha salarial de género se
define como “la distancia existente entre lo que
cobran hombres y mujeres y en la cual
intervienen una combinación de distintos
factores” (Méndez, 2009).
Las causas más frecuentes en nuestro país son:
nivel y tipo de educación, número de hijos, estado
civil, origen étnico, experiencia laboral, raza,
religión y estatus del trabajo.
Es innegable el avance de las mujeres
en educación y trabajo, a pesar de ello, la brecha
salarial aún es conocida. “La participación de las
mujeres en el gabinete ministerial es de 26,3 %
y hombres 73,7 %. En gobiernos locales se
mantiene baja, entre 2011 y 2014, el promedio
nacional mostró un leve aumento del 2,7 % al 3,8
%” (INEI, 2013). Lo que evidencia la carencia de
políticas públicas de parte del gobierno de turno
respecto a la igualdad de género e igualdad
salarial. De igual manera, la brecha salarial
alcanzada por las entidades privadas es de 20 %;
resultado que tiene una fuerte relación con
causantes discriminatorias, teniendo en cuenta
las horas que dedican las mujeres al trabajo, en
comparación con los hombres; debido que, las
mujeres dedican muchas más horas a trabajos
del hogar.
En Perú, se mantiene un enfoque errado
respecto a las oportunidades laborales, donde
el hombre siempre tiene que ser primero es
decir el hombre percibe un salario más alto.
Las dimensiones de la brecha salarial de
género son 4:
a. Educación, “proceso en que se estructura el
sistema educativo formal, se desarrolla en los
siguientes niveles: Educación Inicial, Educación
Primaria, Educación Secundaria y Superior”
(INEI, 2013).
b. Trabajo, “esfuerzo humano aplicado a la
producción de la riqueza, extrayéndola,
obteniéndola o transformándola” (Samuelson,
2010) complementado con el esfuerzo
intelectual, y la cantidad de tiempo que brinda el
hombre en la producción de bienes y servicios
dentro la economía en determinado ámbito
geográfico.
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c. Experiencia laboral, “conjunto de conocimientos
y aptitudes que un individuo o grupo de
personas ha adquirido a partir de realizar alguna
actividad profesional en un transcurso de tiempo
determinado (Jimenez, 2006). Se infiere, como
el tiempo que dedica y la acumulación de
competencias y habilidades durante su etapa
laboral en una o varias empresas.
d. Carga familiar, “responsabilidad económica, que
tiene que ver con el bienestar familiar, como su
mantención, el pago de cuentas, salud, la
educación, recreación, en beneficio de los
familiares directos”. (Warren, 2013). Es el
compromiso con la calidad de vida que se brinda
a los hijos, esposa(o), amparado por la ley,
donde la persona responsable tiene que asumir
un compromiso y cumplir los estándares de
bienestar y plenitud hacia sus familiares.
Metodología
El tipo de investigación es básico, pues solo se
describe e investiga la relación entre constructos
y no se modifican las variables en estudio
(Hernández y Mendoza, 2018).
Diseño de la investigación
En cuanto al diseño de la investigación,
se puede determinar cuatro criterios importantes
como lo indica Hernández y Mendoza (2018).
i.
Interferencia del investigador con el estudio: Es
observacional, porque el investigador solo se
limitará a realizar una descripción del fenómeno
estudiado.
ii.
Periodo en el que se capta la información:
Retrospectivo, porque se levantará información
anterior al inicio el estudio.
iii.
Evolución del fenómeno estudiado: Longitudinal,
pues los datos fueron tomados en diferentes
periodos (2004 – 2017).
iv.
Número de poblaciones estudiadas: Descriptivo,
porque solo se tiene una población.
POBLACIÓN Y MUESTRA
Población
El universo de estudio está compuesto por los
documentos históricos del Informe de la Mujer en
el Servicio Civil Peruano - SERVIR.
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Muestra
A través de un muestreo no probabilístico, por
conveniencia, se estableció que la muestra está
compuesta por los documentos históricos del
Informe de la Mujer en el Servicio Civil Peruano,
comprendida por los periodos 2004 – 2017. Se
consideró este tipo de muestreo, porque el
principal criterio es el del investigador y es
posible un sesgo de selección (Malhotra, 2008).
Sin embargo, en este caso se han considerado
documentos, reduciendo el sesgo al mínimo.
Análisis y resultado
Salario
La información correspondiente al salario de
hombres y mujeres muestra que, tanto en la
gestión pública como privada el salario es mayor
en hombres. Además, hubo un incremento
salarial casi constante para ambos sexos. En el
sector privado ha habido caídas salariales tanto
para hombre como mujeres, mientras que en el
público sólo las mujeres han sufrido de esta
afección económica, como se registró en el año
2005.
Los incrementos salariales han acompañado a
la reducción de la brecha salarial. Esta reducción
no ha sido del todo constante, ya que incluso en
algunos años la brecha se ha mantenido y hasta
acrecentado.
La gestión pública registra en el periodo 2004-
2017 brechas por debajo del 24 % (pico
correspondiente al año 2008), mientras que su
contraparte privada está por debajo del 54 %
(pico correspondiente al año 2004). De esta
forma la gestión pública registra brechas menos
distantes entre el salario según sexo, entre 23 %
y 10 %, mientras que la gestión privada ha
manejado una brecha salarial de entre 54 % y 22
% correspondientemente.
Gestión pública
Los salarios en la gestión pública han tenido un
crecimiento sostenido a lo largo de los años. En
el caso de los hombres este crecimiento ha sido
constante, con incrementos importantes en los
años 2007, 2013, 2014 y 2016, en los cuales ha
habido un aumento de entre S/. 150 y S/. 240,
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con respecto al año anterior. Para el salario de
las mujeres, el crecimiento ha sido casi constante
(con excepción del año 2005, en el cual, el
salario descendió en S/. 23 con respecto al año
anterior), registrando los aumentos más
marcados en los años 2006, 2009, 2014, 2016 y
2017, con aumentos de entre S/. 100 y S/.170.
Brecha salarial
En cuanto a la brecha salarial entre hombres y
mujeres, se ha evidenciado una reducción
porcentual considerable, tanto en el sector
público como en el privado. En el caso de los
servidores civiles, entre el 2008 y el 2017, hubo
una reducción de 9 puntos porcentuales en la
brecha de ingresos, esto evidencia que se han
ido acortando las distancias salariales lo cual no
ha sido un proceso constante y paulatino, ya que
ha habido años como el 2006, 2009 y el 2012
donde se evidenciaron las brechas más bajas
con 12 % y 11 % (además del año 2006 con una
brecha del 10 %) respectivamente, luego de lo
cual no se han alcanzado cifras superiores a las
del 2008, manteniéndose todas ellas por debajo
del 19 %.
En el sector privado la brecha es claramente
superior. Con base en el 2004 con una brecha
del 53,8 %, se ha alcanzado, en el 2017, una
reducción de 13 puntos porcentuales. Si bien se
registran periodos como el 2004 - 2007 donde la
brecha se ha ido reduciendo de forma constante,
también se registran años como el 2007 y 2009
donde, si bien se alcanzaron los porcentajes
más bajos, fueron precedidos por incrementos
significativos de 21 y 14 puntos porcentuales, en
sus años posteriores correspondientes. En los
últimos años, periodo 2013 - 2017, la brecha se
ha mantenido cercana al 40 %, cifra que si bien
está por debajo a las registradas desde el 2010
son significativamente altas, al menos con
respecto a la gestión pública.
Edad
Ha habido un incremento de casi 400 mil
servidores civiles claramente asociado al
aumento de la población y las demandas que
acarrean. Con 1 422 815 personas en el 2017,
la mayor proporción corresponden al rango de
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edad de 30 a 44 años y de 45 a 64 años, con
poco más de medio millón cada uno. La
participación de personas jóvenes, tanto
hombres como mujeres, de 14 a 29 años ha ido
creciendo de forma casi constante desde el
2004, alcanzando las 265 271 personas.
El mayor incremento corresponde al rango de
edad de 45 a 64 años, quienes duplicaron su
cantidad de participación en este sector. La
distribución entre la participación de hombres y
mujeres en el sector público es casi la misma en
el 2008 y el 2017, con una mayor participación
de los primeros antes mencionados y un
aumento de aproximadamente 3 puntos
porcentuales (más de 50 mil puestos) en favor
de las mujeres. El aumento de la participación
femenina ha sido más evidente en los rangos de
30 a 44 años y de 45 a 64 años con casi
aproximadamente 50 mil nuevos puestos en
cada rango.
Región
La gran mayoría de regiones registra un
aumento en la participación de mujeres como
servidores públicos con excepción de las
regiones de Madre de Dios y Tacna, en cuyos
casos sus cifras fueron aumentando y
disminuyendo desde el 2008 hasta alcanzar una
similar a la inicial en el 2017. En el caso de los
hombres, la región de Ayacucho registró un
marcado descenso en la participación masculina
en el 2017 con respecto al 2008, hubo una caída
súbita de casi 3 000 servidores masculinos
sufrida en comparación a la cifra del 2016. Casos
similares, pero menos marcados, se suscitaron
en Cajamarca, Pasco y Tacna.
Como es lógico, la capital registra los mayores
aumentos, en el 2017 con respecto al 2008, en
participación de servidores públicos tanto en
hombres como mujeres, alcanzando los 56 442 y
44 052 nuevos puestos respectivamente, y
reuniendo casi medio millón de personas en el
2017. Si bien la participación de los hombres en
el sector público es aún mayoritaria a nivel
nacional, regiones como Huancavelica,
Lambayeque y Tumbes registran una mayor
participación de mujeres en el 2017, mientras
que las regiones de Cusco, Lambayeque y
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Ayacucho registran un crecimiento (en el 2017
con respecto al 2008) en la participación de
mujeres superior al de varones en superior casi
en 10 mil puestos, con casos similares en Puno,
Cajamarca, Piura, Ancash, Huancavelica, entre
otras regiones.
Nivel educativo
Los niveles de educación secundaria y
educación superior universitaria son los que han
aumentado en mayor medida su participación en
el sector público, con 141 149 y 249 930 nuevos
servidores públicos respectivamente. Si bien en
el 2017 la cantidad de servidores públicos fue de
1 422 815, la mayor parte de ellos siguen siendo
varones con 755 065, por debajo de las 667 749
mujeres.
El aumento de trabajadores ha favoreciendo al
sexo femenino con 225,025 puestos,
aproximadamente 53 mil por encima del símil
masculino. Dentro de estas cifras nuevamente el
nivel secundario y el superior universitario han
sido los más representativos con 54 824 y 162
380 nuevos puestos en el 2017, con respecto al
2008. Además, la participación de mujeres con
formación superior universitaria y no universitaria
es superior en el año 2017, con respecto a los
hombres, posicionamiento que se ha mantenido
claro desde el 2014 en dichos niveles
educativos.
Aspectos Laborales
Así como se incrementó la cantidad de
servidores civiles, también se evidenció un
crecimiento paulatino de los salarios. En base al
grupo ocupacional tanto en funcionarios,
profesionales y técnicos, la brecha salarial se
redujo considerablemente en el 2017 con
respecto al 2008, mientras que en el caso de
auxiliares y carreras especiales la brecha tuvo
una reducción mínima o incluso se amplió.
En cuanto a la participación según el sexo en el
nivel de gobierno las cifras en el año 2016 y 2017
han sido bastante similares con una brecha de 8
y 6 puntos porcentuales, respectivamente. En
cuanto a la beca a la excelencia en el periodo
2013 - 2017, la distribución favorece ligeramente
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a las mujeres con 91 becas, una unidad por
encima de los hombres.
Discusión
De acuerdo a los resultados, hay diferencias en
el acceso a la capacitación y desarrollo de
competencias para los servidores civiles, las
cuales se brindan principalmente en los
hombres, así mismo, la brecha es más grande
en el nivel de gobierno local, esta situación se
relaciona con lo indicado por Aguirre (2016),
quien da a conocer que los gobiernos locales
tienen escasa orientación para implementar el
enfoque de género en los procesos de gestión
local porque aún no existe una metodología
clara y fácil de imitar, desde el MEF y el MIMP;
incluidos los instrumentos para la
implementación de las políticas públicas que
promuevan el enfoque de género y el gasto
equitativo en contratación según cuota de
género.
Principales hallazgos
A continuación, se muestra una descripción de
los principales hallazgos en cada indicador
evaluado:
i.
Género
De acuerdo a los resultados obtenidos en la
investigación, existen diferencias entre los
servidores civiles hombres y mujeres, con
respecto a las diferentes dimensiones
evaluadas; se observó que dichas diferencias
fueron mayores principalmente en los inicios de
los periodos evaluados; lo cual se ha disminuido
en el tiempo, como lo demuestran los últimos
periodos evaluados, donde las brechas o
diferencias son menores en la mayoría de los
casos. Sin embargo, aún predomina el género
masculino sobre el femenino, en cuanto al
número o proporción.
ii.
Salario
La diferencia de salarios en la gestión pública es
corta, sin embargo, a través del tiempo no ha
mostrado cambios relevantes; en el caso del
sector privado, la diferencia de los salarios es
mayor y en el tiempo ha variado en un pequeño
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porcentaje. Al comparar las brechas salariales
entre la gestión pública y privada, se observa que
ambas brechas son muy variables, pero la
brecha en el sector privado es mayor.
Conclusiones
De acuerdo a los resultados, se
concluye que existen diferencias entre la
Capacitación de mujeres y varones en el servicio
civil; durante los periodos 2015 y 2016, el
número de beneficiarios incrementó y este
número es superior en los hombres, aumentando
de 51,93 % a 53,39 % y reduciéndose en el caso
de las mujeres de 48,07 % a 46,61 %; el número
de Beneficiarios de la Capacitación por nivel de
gobierno, en el periodo 2016, muestra que las
mayores diferencias se da a nivel local, donde
los hombres representan el 55,43 % y las mujeres
el 44,57 %; en el caso de la Formación de la
Escuela Nacional de Administración Pública, en
el periodo 2016, la brecha es mayor y se
encuentra en los gobiernos regionales, donde el
68,19 % son hombres y el 31,81 % son mujeres;
el curso con el mayor número de beneficiarios
(Estructura y funcionamiento del Estado) cuenta
con el 54,28 % de hombres y el 45,72 % de
mujeres; el programa con el mayor número de
beneficiarios (Programa de alta gerencia) cuenta
con el 55,43 % de hombres y el 44,57 % de
mujeres. Sin embargo, es necesario precisar
que, se requiere mayor información para hallar
una diferencia significativa.
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